درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۵۳): تکرار، همیشه هم بد نیست!

 

تکرار عملکرد من و تیم در سال گذشته آسان نیست؛ اما اگر مثل پارسال باشیم نشان می‌دهد که خوب کار کرده‌ایم. هدف‌م کسب جوایز تیمی و فردی است. سخت تلاش می‌کنم تا این جوایز را به‌دست بیاورم. به‌همین خاطر این که سال بعد دوباره برای کسب جوایز این جا باشم نشانه‌ی خوبی است. وی هر کسی سبک فکر و کار خاص خود را دارد. فوتبال بازی کردن را دوست دارم و سعی می‌کنم بهترین عمل‌کردم را داشته باشم. از موفقیت و پیروزی خسته نمی‌شوم. خوب است که در بهترین روزهای‌م هستم و سعی می‌کنم که بهتر از سال قبل باشم. امیدوارم بهترین سطح‌م را داشته باشم.” (کریس رونالدو؛ این‌جا)

حرف‌های کریس رونالدو جالب هستند: تکرار عمل‌کرد مطلوب و دست‌یابی دوباره به موفقیت، نشان آن است که برنامه‌ریزی، فرایندهای اجرایی و شایستگی‌های فردی و سازمانی درستی انتخاب و اجرا شده‌اند.

انگار تکرار همیشه هم بد نیست!

دوست داشتم!
۶

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۵۵)

“سولسشر بازیکن بزرگی بوده و من به هیچ عنوان در حد و اندازه‌های او نیستم. وقتی مردم این مقایسه را انجام می‌دهند به این فکر می‌کنم که من حتی ۱۰ درصد اوله هم نیستم. او فوق‌العاده بود. راستش را بخواهید چندان از مقایسه شدن خوشم نمی‌آید. وقتی در مکزیک بودم همیشه مرا با پدرم مقایسه می‌کردند که از این موضوع اصلا راضی نبودم. به نظر من هر کس باید با عملکرد خودش مقایسه شود.” (خاویر هرناندز مهاجم جوان منچستر یونایتد در مورد مقایسه‌اش با اوله‌گونار سولسشر؛ این‌جا)

جمله‌ی آخر را چه مدیر هستید و چه کارشناس، بزرگ پرینت بگیرید و جلوی چشم‌تان بچسبانید!‌ 🙂

دوست داشتم!
۳

سه کلمه برای ارزیابی ۳۶۰ درجه!

هفته‌ی پیش دکتر مجیدی این‌جا در یک پزشک، سرویس جدیدی را معرفی کردند که با عضویت در آن‌، دیگران می‌توانند شما را در سه کلمه توصیف کنند. ایده‌ی بسیار جذاب و هوش‌مندانه‌ای است! خیلی از دوستان زحمت کشیدند و در صفحه‌ی من، در موردم نظر دادند. اما جذابیت این سرویس برای من از دو جهت بود:

  1. پرسنال برندینگ مثل هر کار سیستماتیک دیگر بدون بازخور گرفتن معنادار نیست. شما باید تلاش کنید تا در ذهن دیگران با گروهی از ویژگی‌های مشخص شناخته شوید (یعنی به محض این‌که اسم شما آمد، یاد آن ویژگی یا به‌عبارت دیگر یاد واژه‌ی خاصی در مورد شما بیفتند!) اما خوب شاخص موفقیت‌تان چیست؟ شاید Three Words Me یک راه سنجش میزان موفقیت‌تان در پرسنال برندینگ باشد! من از واژه‌هایی که در مورد من در این صفحه نوشته شده، نکات جالبی به دست آورده‌ام. مخصوصا این‌که در داشبورد حساب‌تان کلمات دارای بیش‌ترین استفاده (Top Words) را هم می‌توانید ببینید.
  2. ارزیابی ۳۶۰ درجه ابزار نسبتا جدیدی برای ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها است. به صورت خلاصه در ارزیابی ۳۶۰ درجه برای هر فرد تلاش می‌شود تا از مجموع نظرات افراد زیردست، بالادست و هم‌سطح فرد برای ارزیابی عملکرد او استفاده شود تا از اشکالات روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد اجتناب شود. اما خوب شاید یک اشکال روش ۳۶۰ درجه، به‌دست آوردن اطلاعات لازم باشد؛ مخصوصا در مورد زیردستان که از غضب مدیرشان می‌ترسند! ابزار Three Words Me می‌تواند یک راه‌حل برای این مشکل باشد؛ البته نه در سطح رسمی و سازمانی بلکه برای خود ما در هر سطحی که هستیم. یکی از ویژگی‌های سایت Three Words Me قابلیت نظر دادن ناشناس (Anonymous) است. بنابراین شما به‌عنوان یک مدیر یا حتا کارشناس می‌توانید یک اکانت در این سایت درست کنید و بعد از زیردستان‌تان و هم‌کاران‌تان و حتا بالادستی‌های‌تان بخواهید در مورد شما در این سایت قضاوت کنند!‌ باور کنید نتایج جالبی به دست خواهید آورد.

پس حالا لطفا تشریف ببرید به حساب من در این‌جا و در مورد من با سه کلمه قضاوت کنید!

پ.ن.۱. پست ثابت ایده‌های هفته آن چیزی که باید، از آب در نیامد. برای همین حذف‌اش می‌کنم.

پ.ن.۲. نوشته‌ی امیر مهرانی را هم در این رابطه با عنوان آن سه کلمه حیاتی برای موفقیت بخوانید.

دوست داشتم!
۲

۴ سؤال برای سنجش عملکرد آدم‌ها

لوئیس گشنر در سال ۱۹۹۲ و در نقطه اوج بحران شرکت معظم IBM برای نجات شرکت به‌عنوان مدیرعامل انتخاب شد. گشنر تا آن زمان در یک شرکت فناوری کارنکرده بود و  درباره صنعت فناوری اطلاعات هیچ نمی‌دانست. اما ایده‌های نجات‌بخش او باعث شدند که IBM در پایان دهه ۱۹۹۰ به سودآوری باز گردد و بتواند دوباره با دیگر غول‌های بازار رقابت کند. گشنر تجربیات خودش را در قالب کتابی با عنوان فارسی “رقص فیل‌ها” نوشته که توسط نشر فرا منتشر شده است. من الان دارم این کتاب را می‌خوانم و به تدریج سعی می‌کنم نکات جالب‌اش را این‌جا بنویسم. فعلا اولین نکته:

اولین کاری که آقای گشنر انجام می‌دهد ارزیابی مدیران ارشد IBM است. او می‌خواهد تصمیم بگیرد که چه کسی را باید نگه دارد و چه کسی باید شرکت را ترک کند. برای این‌ کار او چهار سؤال ساده اما بسیار جالب مطرح می‌کند و سعی می‌کند برای هر فرد به این سؤال‌ها جواب دهد:

۱. مسائل واقعی آن‌ها چیست و چگونه با آن‌ها برخورد می‌کنند؟

۲. چقدر تفکرشان روشن و واضح است؟

۳. چقدر کار اجرایی خود را به درستی انجام می‌دهند؟

۴. ظرفیت واقعی بالقوه آن‌ها برای رهبری چقدر است؟

به نظر می‌رسد که سه پرسش اول برای ارزیابی عملکرد انسان‌ها فارغ از پست و مقام‌شان قابل طرح است. در واقع تنها تفاوت مدیران با دیگر کارکنان سازمان، وظیفه آن‌ها برای رهبری است و سایر وظایف معمول مدیریت (برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل) همه جزو کارهای اجرایی مدیران هستند؛ همان‌طور که کار منِ کارشناس هم چیز دیگری است.

نکته جالب نگاه آقای گشنر این است که ارزیابی‌های عملکرد معمول در سازمان‌ها اغلب فقط مورد ۳ را می‌سنجند و برای مورد یک و دو (و البته در مورد مدیران چهار) هیچ تمهیدی نمی‌اندیشند!

به نظرم حتی شاید بتوان یک گام دیگر هم جلوتر رفت و گفت که با سه پرسش اول، می‌توان عملکرد هر انسانی را در هر جایی و هر موقعیتی از زندگی سنجید!

با این وصف به‌تر است همین حالا شروع کنیم به ارزیابی عملکرد خودمان که بزرگان گفته‌اند: “حاسبوا قبل أن تحاسبوا”!

دوست داشتم!
۰