ما و ارزیابی کار

وقتی به خودم و حاصل تلاش روزانه‌ام در محل کار نگاه می‌کنم و یادم می‌افتد که مهم ترین مسئله زندگی‌ام در حال حاضر کار است، به حال خودم تأسف می‌خورم. نه این که از کار کردن بدم بیاید یا مثلا آرزو داشته باشم که وضع مالی‌ام خوب باشد و نیازی به کار نداشته باشم. نه. من متأسفم چون نمی توانم برای خود کار، کار بکنم. البته در یک کشور جهان سومی مثل ایران باید هم این طور باشد که انسان فقط و فقط به خاطر مسائل مالی دنبال کار برود. نتیجه هم این که هنوز در معیارهای انگیزش پرسنل، مسائل مالی در درجه اول اهمیت‌اند و هنوز فکر می‌کنیم که رابطه تیلوری پول بیشتر = کار بیشتر! برقرار است. معیار ما کارکنان هم در ارزیابی خودمان از محل کار و حتی کار خودمان، تنها مسائل مالی و پول دریافتی است. نتیجه هر دوی این‌ها نیز چیزی نیست جز بهره‌وری بسیار پایین که درد اصلی مملکت ما در تمام عرصه‌ها است!

من فکر می کنم ۲ چیز در این جا فراموش شده‌اند: اول اینکه ارزیابی کارکنان مستقیما باید براساس اثربخشی آن‌ها باشد و نه هیچ معیار دیگری (از جمله عاطفه که متأسفانه یک معیار بسیار اثرگذار در سازمان‌های ایرانی است.) دوم این که ما کارکنان هم باید یاد بگیریم که در ارزیابی‌های خودمان تنها به مسائل مالی نگاه نکنیم. ارزیابی ما از خودمان و کار خودمان (به‌ویژه از محتوای کار) در درجه اول اهمیت قرار دارد، ارزیابی که بدون توجه به معیار مهم اثربخشی هیچ کاربردی ندارد. این طور می‌توانیم تعادل متناسبی را میان سطح انتظار خودمان از شغل و مسائل مالی و … با اثربخشی خودمان پیدا کنیم. البته شاید هم برعکس، ناامید شویم؛ مخصوصا وقتی اثربخشی ما فراتر ازدریافتی ما است!

پ.ن: این یادداشت را پارسال در وبلاگ مرحوم‌ام نوشته بودم. یادم نیست که چه اتفاقاتی افتاد که این یادداشت نوشته شد، ولی قاعدتا شرایط نباید خیلی خوب بوده باشد. الان شرایط تا حدودی تغییر کرده. یعنی آن‌قدر محتوای کارم را دوست دارم که به خاطر خود کار، دنبال کار کردن باشم. الان به نظرم می‌آید دو نکته کلیدی آن یادداشت را باید این‌طور اصلاح کنم:

۱- در یک شرکت مشاوره مدیریت معیار ارزیابی هر فرد باید اثربخشی‌ باشد و نه کارایی؛ چون مهم‌ترین عواملی که باعث می‌شود یک نفر بتواند مشاور خوبی باشد اول دانش عمیق است و بعد خلاقیت و توانایی استفاده از آن دانش. یک مشاور خوب باید بتواند در هر لحظه ایده یا مدل جدیدی برای کارفرمای‌اش یا مدیرش رو کند. بنابراین با عرض معذرت صنعت مشاوره جای آدم‌های کند نیست (کند بودن را به هر معنایی که خواستید تصور کنید؛ نتیجه فرقی ندارد.) کسی که دنبال پول درآوردن براساس کارایی است به‌تر است در جایی کار کند که کارش روزانه و روتین و براساس دستورالعمل X و آئین‌نامه Y باشد. چون در چنان جایی تطابق با شرح وظایف مهم است.

۲- در مورد عامل پائین بودن بهره‌وری حالا فکر می‌کنم یکی از مشکلات مهم، عدم تناسب آدم‌ها با شغل آن‌ها است. یعنی آدم‌ها در جایگاه مناسب خودشان قرار نمی‌گیرند و در نتیجه عموما اثربخشی‌شان بسیار پائین می‌آید. حتی در مورد مشاغل روتین هم این عدم تناسب می‌تواند به کاهش شدید کارایی منجر شود.

خوب هم‌چنان معتقدم که در ارزیابی آدم‌ها از کارشان باید عامل اصلی رضایت از محتوای کار باشد.

دوست داشتم!
۱

پوریای ولی

شعر زیر از سال‌هایی که زیاد رادیو ورزش گوش می‌کردم به یادم مانده و یادم هست چه‌قدر هم از آن لذت می‌بردم. شعر منصوب به پوریای ولی است و ظاهرا همان موقعی که از پهلوان هندی شکست می‌خورد در جواب کسانی که علت را جویا می‌شوند، می‌گوید:

پوریای ولی گفت که صیدم به کمند است         از همت داوود نبی بخت بلند است

افتادگی آموز اگر طالب فیضی                  هرگز نخورد آب زمینی که بلند است ….

مصرع سوم‌اش به نظرم یکی از مهم‌ترین اصول اخلاقی است.

دوست داشتم!
۱۲

مطالعه باعث شد دو‌کیشوت تبدیل به یک جنتل‌من شود. اما باور کردن آن چیزهایی که خوانده بود باعث شد او دیوانه شود!

جورج برنارد شاو

دوست داشتم!
۰

سبک ره‌بری در بارسلونا

من تا چند سال قبل متأسفانه طرف‌دار رئال مادرید بودم و بعد از آمدن فرانک رایکارد و اوج‌گیری بارسای باشکوه بود که فقط و فقط به دلیل بازی‌های زیبای این تیم، طرف‌دار بارسلونا شدم. خوب پایان کار رایکارد خیلی خوب نبود!

اول این فصل که پپ گواردیولا مربی بارسا شد من هم مثل خیلی‌ها اصلا خوش‌بین نبودم. البته بیش‌تر با رفتن رایکارد مخالف بودم تا با آمدن گواردیولا. شروع بارسا هم که واقعا ناامیدکننده‌ بود: یک باخت و یک مساوی در دو هفته‌ی اول. اما بعدش بارسا متحول شد و به‌تدریج همینی شد که ام‌روز می‌بینید: صدرنشین مطلق لالیگا با به‌ترین خط دفاع و به‌ترین خط حمله و امید اول فتح لیگ قهرمانان اروپا. بارسا این روزها با تیم ذخیره‌های‌اش اتلتیکو مادرید را ۵-۲ در جام حذفی می‌برد! و …

اما حقیقتا آن چیزی که برای من بسیار جالب است فقط بازی‌های جذاب بارسا و بردهای پر گل این تیم نیست. به نظرم این‌که چرا بارسای ام‌روز این‌قدر دوست‌داشتنی است، بسیار جالب‌تر است. برای من واقعا شگفت‌انگیز بود وقتی در بازی بارسا با اوساسونا، بارسلونا گل مساوی را در دقیقه‌ی هشتاد و چندم زد بازی‌کنان این تیم سریع توپ را برداشتند و به وسط زمین بردند تا سریع‌تر گل سوم را بزنند و بازی را ببرند! یا وقتی در بازی با دپورتیوو در اول همین هفته ۵ گل به این تیم زدند و عین خیال‌شان نبود؛ انگار بازی را ۰-۱ برده‌اند! واقعا این روحیه از کجا آمده است؟

این روزها به مباحث مربوط به ره‌بری در سازمان‌ها علاقه‌مند شده‌ام. از یک طرف دیگر فکر می‌کنم بد نیست بعضی وقت‌ها آدم دور و برش را دقیق‌تر نگاه کند تا چیزهای جدیدی یاد بگیرد. فکر می‌کنم راز این بارسلونا فقط و فقط در نحوه‌ی مربی‌گری گورادیولا نهفته است و در مربی‌گری هم فقط تاکتیک‌های او مؤثر نیستند؛ بل‌که نکات دیگری هم هستند که از تاکتیک‌ها کم‌اهمیت‌تر نیستند. این شاید سبک ره‌بری پپه باشد که این نتایج عجیب و غریب را رقم زده است. می‌توانم بگویم من از بارسا و پپه گواردیولا نکات زیر را یاد گرفته‌ام:

۱- روحیه‌ی جنگندگی: باید خواست تا رسید!

۲- هیچ وقت فکر نکنید به آخر خط و کمال رسیده‌اید (اگر دقت کرده باشید پپه همیشه و پس از هر مسابقه می‌گوید ما هنوز آن چیزی که می‌خواستیم نشدیم و راه درازی در پیش داریم. این همان به‌بود مستمر خودمان هم هست دیگر!)

۳- مشارکت همه‌ی اعضای سازمان در فعالیت‌های آن انگیزه را در همه افزایش می‌دهد: سیستم بارسا کاملا چرخشی است و هر بازی‌کن به طور متوسط هفته‌ای یک بار بازی می‌کند. خوب نتیجه‌اش را هم می‌شود دید که در همین تیم بارسا بازی‌کنان معمولی مثل سیلوینیو چه بازی‌هایی ارائه می‌دهند.

۴- سازمان برای موفقیت نیاز به چند ستاره، چند بازی‌کن خوب و یک دو جین بازی‌کن معمولی اما باانگیزه دارد: اسامی بازی‌کنان بارسا را با مثلا رئال، چلسی یا میلان که این روزها حال و روز خوشی ندارند مقایسه کنید. غیر از چند اسم بسیار بزرگ بقیه خیلی هم بازی‌کنان بزرگی نیستند. اما همین بازی‌کنان معمولی چنان در کنار آن ستاره‌ها کار می‌کنند که هم آن‌ها می‌درخشند و هم خود این بازی‌کنان معمولی تا حد ستاره بالا می‌روند. مثلا مقایسه کنید ویکتور والدس را با کاسیاس و گل‌هایی که این فصل این دو تا خورده‌اند. در بازی ال کلاسیکو والدس دو تا تک به تک صد درصد را گرفت و کاسیاس از دو تا تک به تک ۶۰-۷۰ درصدی دو گل خورد.

۵- رعایت انضباط در سازمان الزامی است. آدم‌های بی‌انضباط هر چه‌قدر هم که ستاره باشند رفتن‌شان ضروری است: اول فصل بارسا دو فوق ستاره‌ی فوق‌العاده بی‌انضباط خودش (رونالدینیو و دکو) را فروخت. قوانین انضباطی گواردیولا را هم احتمالا شنیده‌اید (مثلا تأخیر حتی یک دقیقه‌ای سر تمرین چند هزار یورو جریمه دارد یا صبح اول وقت به صورت تصادفی به خانه‌ی بازی‌کن‌ها زنگ می‌زنند که ببینند بیدارند یا نه! اگر بیدار نبودند یعنی شب تا دیر وقت یک جایی بوده‌اند که ممنوع است و جریمه دارد!) خوب حالا کسی اصلا یادش هست رونالدینیو و دکو زمانی در بارسا بوده‌اند؟

۶- تخصص بازی‌کنان یک تیم (کارکنان یک سازمان) باید با نیازهای آن سازمان تناسب داشته باشند: خیلی مهم است که تخصص بازی‌کنان تیم دقیقا با اهداف و نوع کار سازمان متناسب باشد. مثلا در تیم بارسایی که همیشه هجومی بازی می‌کند و به شدت بازی‌اش روی زمین و با پاس‌کاری‌های شدید انجام می‌شود، نیاز به بازی‌کنانی که قدرت حفظ توپ و البته قدرت پاس‌ دادن بالا داشته باشند ضروری است. خوب این‌جاست که می‌بینید بارسا پر است از بازی‌کنانی از این دست: ژاوی، اینیستا، گلب، مسی، آنری، اتوئو و … حتی مدافعان این تیم هم کم تکنیکی و پاسور نیستند: دنیل آلوس به‌ترین دفاع راست دنیا، پویول و مارکز سرآمد بقیه مدافعان‌ هستند.

۷- سعی کنید همیشه در سازمان‌تان یک “ژاوی” داشته باشید: ژاوی محبوب‌ترین بازی‌کن من در میان کل بازی‌کنان دنیا است. خوب در مورد بازی‌کنی که در هر بازی بالای ۳۰-۴۰ پاس مؤثر می‌دهد، بالای ۹۰ درصد پاس‌های‌اش صحیح است، پاس گل مستقیم بیش از ۲۵ درصد گل‌های تیم‌اش را داده و چهارمین گل‌زن برتر تیم‌اش است چه می‌شود گفت؟ نکته‌ی اساسی‌تر در مورد ژاوی این است که هیچ کس هم او را نمی‌بیند و همه مسی و آنری و اتوئو را می‌بینند!

طولانی شد و فعلا چیز بیش‌تری هم به نظرم نمی‌رسد. اغلب نکات بالا تکراری و خیلی ساده‌اند؛ ولی اگر بشود عملی‌شان کرد نتیجه‌اش می‌شود همین بارسلونای دوست‌داشتنی این روزهای ما!

دوست داشتم!
۲

دراکر (۱)

پیتر دراکر: مدیریت یعنی انجام دادن درست کار و ره‌بری یعنی انجام کار درست.

این جمله‌ اسلاید آخر ارائه‌‌ی این هفته‌ام در دانشگاه بود. خدا رحمت‌اش کنه!

دوست داشتم!
۰

“ما انسان‌ها برای هر چیزی که با خواسته‌های‌مان جور دربیاید از خدا متشکر می‌شویم؛ انگار او آن کارها را فقط برای رضایت ما کرده!”

(از دون کامیلو و پسر ناخلف؛ جوانی گوارسکی؛ ترجمه‌ی مرجان رضایی؛ نشر مرکز)

دوست داشتم!
۱

پول سوزنی!

قبل از انقلاب صنعتی تولید سوزن‌ آن‌ چنان هزینه‌بر بود که پول زیاد را اصطلاحا «پول سوزنی» می‌گفتند؛ یعنی سوزن نماد کالاهای لوکس و گران بود!
نکته جالبی بود که در این کتاب خواندم.

دوست داشتم!
۰

چرا مشاوره مدیریت؟

هر یک از ما به عنوان کسانی که در حوزه مشاوره مدیریت فعالیت می‌کنیم، دلیل وجودی خاصی برای حرفه خود در نظر داریم. شاید به مشاوره مدیریت به عنوان یک درمان برای مشکلات مشتری می‌نگریم، شاید از آن به‌ دلیل کاربردی کردن دانش خود لذت می‌بریم و شاید اصلا آن را تنها به عنوان حرفه خود دنبال می‌کنیم.

چند وقت پیش در حال گشت‌وگذار در اینترنت مقاله‌ای از دکتر پیتر دراکر مرحوم پیدا کردم که به شکلی جالب علت وجودی و فایده وجود مشاوره مدیریت را تشریح کرده بود. این مقاله را (که از این‌جا قابل دسترسی است) ترجمه کردم تا بقیه دوستان هم از آن استفاده کنند. این مقاله در ادامه تقدیم می‌شود.

ادامه ی مطلب

دوست داشتم!
۲

ایده‌ای که به ایجاد کارت امتیازی متوازن (Balanced Scorecard) منتهی شده برای‌ام خیلی جالب است:

What you measure is what you get. If you measure only financial performance, then you get only financial performance. If you take a wider view, and measure things from other perspectives, then (and only then) do you stand a chance of achieving goals other than purely financial ones.

از آن جالب‌تر ایده نقشه‌های استراتژی است:

We note that quality and process improvement programs are like teaching people how to fish. Strategy maps and scorecards teach people where to fish.

این دومی را در مصاحبه‌ای از رابرت کاپلان دیدم. این‌جا

 

دوست داشتم!
۱

دعوت به “دعوت”

فیلم جدید ابراهیم حاتمی‌کیا از آن دسته فیلم‌هایی است که حسابی آدم را غافل‌گیر می‌کند. غافل‌گیر از جنبه درون‌مایه قصه و ساختار و شکل ارایه فیلم. به هر حال این اسم حاتمی‌کیا است که بیش‌تر تماشاچیان را به سالن سینما می‌کشاند تا “دعوت” را ببینند. اما نتیجه کار ـ علی‌رغم ردیف شدن فهرستی از محبوب‌ترین بازی‌گران ایران ـ شاید برای مخاطب عام چندان جالب از آب درنیاید و این‌جا است که فرق حاتمی‌کیا با موجودی به نام مسعود ده‌نمکی مشخص می‌شود (هر چند که اصلا داستان دو فیلم کاملا با هم متفاوت است.) هدف‌ام در این‌جا نوشتن نقد بر “دعوت” نیست و فقط چند نکته را که به نظرم می‌آید می‌‌نویسم:

۱- برای همه ما رفتن حاتمی‌کیایی که می‌شناختیم به سراغ یک موضوع شاید به نوعی ممنوعه عجیب است. موضوع فیلم دعوت بارداری ناخواسته و تلاش برای سقط جنین است. طرح این موضوع در قالب یک فیلم و توسط کسی چون ابراهیم حاتمی‌کیا در جامعه‌ای مثل جامعه ما ـ که همه عادت کرده‌اند فضای رسمی و البته مهم‌تر از آن هنری‌اش کاملا پاستوریزه باشد ـ را از جنبه‌های مختلفی می‌شود بررسی کرد. مثلا این که این فیلم می‌تواند راه را برای نقب زدن بیش‌تر به عمق جامعه و طرح مسایل و مشکلات حاد اجتماعی باز کند، این فیلم می‌تواند دستمایه خوبی برای مدافعین حقوق زنان در یکی از زمینه‌های اصلی مورد نظرشان باشد و حتی راه را برای برداشتن قدم‌های بعدی هموار کند و … و مهم‌تر از همه این که این فیلم آغازی است بر شناخت یک ابراهیم حاتمی‌کیای جدید: حاتمی‌کیایی که باز هم به خوبی به همه ما ثابت کند هنوز بیش‌تر از بسیاری سینماگران این مملکت فرزند زمانه خویشتن است.

۲- فیلم ۵ اپیزود دارد که به‌تر است ببینید و من راجع‌ به‌ قصه آن‌ها حرفی نمی‌زنم. ساختار اپیزودیک فیلم به کارگردان اجازه داده است تا از دیدگاه‌های مختلفی به موضوع مورد نظرش نگاه کند. هر اپیزود مشکل ناخواسته ایجاد شده را در یک قشر جامعه و براساس دیدگاه‌ها و عقاید آن‌ها بررسی می‌کند؛ هر چند که مسلما خود آقای حاتمی‌کیا هم می‌دانند که حتی این بازتاب واقعیت نیز کامل نیست (گواه‌اش این که دو اپیزود فیلم توسط کارگردان برای اکران حذف شده‌اند.) به هر حال به نظرم ساختار اپیزودیک به‌ترین نوع روایت این داستان بوده است (هر چند من حدس می‌زنم که استفاده از این ساختار احتمالا پیشنهاد چیستا یثربی بوده است.)

۳- حاتمی‌کیا در نوشتن دیالوگ در سینمای ایران یکی از به‌ترین‌ها است. این‌جا هم همین اتفاق افتاده؛ دیالوگ‌های جالب و جا افتاده‌ای که به خصوص در صحبت‌های خانم بازی‌گر (مهناز افشار) در اپیزود اول و خانم مترجم (مریلا زارعی) در اپیزود چهارم به خوبی با موقعیت جفت و جور شده‌اند.

۴- یک موضوع جالب پایان باز تمامی اپیزودها غیر از اپیزود دوم است. این موضوع البته با توجه به این که نویسنده‌گان نخواسته‌اند در دام قضاوت عجولانه بیافتند و اصولا در چنین داستان‌هایی به‌تر است که قضاوت بر عهده بیننده باشد قابل توجیه است، اما به هر حال تماشاچی ایرانی را آن قدر به سطحی‌نگری عادت داده‌اند که این پایان‌ها برای او دل‌چسب نیست!
۵- بازی بازی‌گران فیلم با هم متناسب نیست و به نظرم این مهم‌ترین مشکل این فیلم است. خیلی از بازی‌گران خودشان را تکرار کرده‌اند (سحر جعفری جوزانی همان تیپ آژانس دوستی را اجرا می‌کند و محمدرضا شریفی‌نیا، رضا بابک و یکی دو نفر دیگر هم که همیشه همین شکلی هستند!) اما مهم‌تر از آن، انتخاب برخی از بازی‌گران کمی جالب به نظر نمی‌رسد. به طور مشخص به نظر من انتخاب سیامک انصاری در اپیزود اول و محمد رضا فروتن در اپیزود دوم برای نقش شوهر مناسب نیست. در مورد انصاری به دلیل سابقه طنزهای تلویزیونی و ویدیویی علی‌رغم تلاش قابل تقدیر او، شخصیت علی که مردی عصبی، پرخاش‌گر و جدی است که اصلا هم با کسی شوخی ندارد، در نمی‌آید. فروتن هم اصلا نتوانسته لهجه یک کارگر شهرستانی را خوبی در بیاورد و بازی او بسیار اغراق‌آمیز به نظر می‌رسد. اما اگر از بازی‌های فوق‌العاده مهناز افشار و گوهر خیراندیش بگذریم، فکر می‌کنم به‌ترین اپیزود از نظر کیفیت بازی‌گر اپیزود آخر است: بازی فرهاد قائمیان و مریلا زارعی و حتی بازی‌گران نقش‌های فرعی بسیار فراتر از استانداردهای سینمای ایران است. مخصوصا مریلا زارعی که به نظرم در یکی از به‌ترین نقش‌آفرینی‌های عمرش، بازی‌اش حتی چند قدم از گوهر خیراندیش که جایزه جشن سینمای ایران را گرفت جلوتر است.

۶- به نظرم به‌ترین پایان‌بندی فیلم همینی است که الان هست: صدای زنگ تلفن …

به هر حال فیلم جالبی است که حتما به دید‌ن‌اش می‌ارزد. به خصوص اپیزود دوم و ماجرای جالبی که ثریا قاسمی رقم می‌زند و در آخرش با گره‌گشایی از ماجرا، اشک توی چشم‌های آدم جمع می‌شود …

دوست داشتم!
۱