ما و ارزیابی کار

وقتی به خودم و حاصل تلاش روزانه‌ام در محل کار نگاه می‌کنم و یادم می‌افتد که مهم ترین مسئله زندگی‌ام در حال حاضر کار است، به حال خودم تأسف می‌خورم. نه این که از کار کردن بدم بیاید یا مثلا آرزو داشته باشم که وضع مالی‌ام خوب باشد و نیازی به کار نداشته باشم. نه. من متأسفم چون نمی توانم برای خود کار، کار بکنم. البته در یک کشور جهان سومی مثل ایران باید هم این طور باشد که انسان فقط و فقط به خاطر مسائل مالی دنبال کار برود. نتیجه هم این که هنوز در معیارهای انگیزش پرسنل، مسائل مالی در درجه اول اهمیت‌اند و هنوز فکر می‌کنیم که رابطه تیلوری پول بیشتر = کار بیشتر! برقرار است. معیار ما کارکنان هم در ارزیابی خودمان از محل کار و حتی کار خودمان، تنها مسائل مالی و پول دریافتی است. نتیجه هر دوی این‌ها نیز چیزی نیست جز بهره‌وری بسیار پایین که درد اصلی مملکت ما در تمام عرصه‌ها است!

من فکر می کنم ۲ چیز در این جا فراموش شده‌اند: اول اینکه ارزیابی کارکنان مستقیما باید براساس اثربخشی آن‌ها باشد و نه هیچ معیار دیگری (از جمله عاطفه که متأسفانه یک معیار بسیار اثرگذار در سازمان‌های ایرانی است.) دوم این که ما کارکنان هم باید یاد بگیریم که در ارزیابی‌های خودمان تنها به مسائل مالی نگاه نکنیم. ارزیابی ما از خودمان و کار خودمان (به‌ویژه از محتوای کار) در درجه اول اهمیت قرار دارد، ارزیابی که بدون توجه به معیار مهم اثربخشی هیچ کاربردی ندارد. این طور می‌توانیم تعادل متناسبی را میان سطح انتظار خودمان از شغل و مسائل مالی و … با اثربخشی خودمان پیدا کنیم. البته شاید هم برعکس، ناامید شویم؛ مخصوصا وقتی اثربخشی ما فراتر ازدریافتی ما است!

پ.ن: این یادداشت را پارسال در وبلاگ مرحوم‌ام نوشته بودم. یادم نیست که چه اتفاقاتی افتاد که این یادداشت نوشته شد، ولی قاعدتا شرایط نباید خیلی خوب بوده باشد. الان شرایط تا حدودی تغییر کرده. یعنی آن‌قدر محتوای کارم را دوست دارم که به خاطر خود کار، دنبال کار کردن باشم. الان به نظرم می‌آید دو نکته کلیدی آن یادداشت را باید این‌طور اصلاح کنم:

۱- در یک شرکت مشاوره مدیریت معیار ارزیابی هر فرد باید اثربخشی‌ باشد و نه کارایی؛ چون مهم‌ترین عواملی که باعث می‌شود یک نفر بتواند مشاور خوبی باشد اول دانش عمیق است و بعد خلاقیت و توانایی استفاده از آن دانش. یک مشاور خوب باید بتواند در هر لحظه ایده یا مدل جدیدی برای کارفرمای‌اش یا مدیرش رو کند. بنابراین با عرض معذرت صنعت مشاوره جای آدم‌های کند نیست (کند بودن را به هر معنایی که خواستید تصور کنید؛ نتیجه فرقی ندارد.) کسی که دنبال پول درآوردن براساس کارایی است به‌تر است در جایی کار کند که کارش روزانه و روتین و براساس دستورالعمل X و آئین‌نامه Y باشد. چون در چنان جایی تطابق با شرح وظایف مهم است.

۲- در مورد عامل پائین بودن بهره‌وری حالا فکر می‌کنم یکی از مشکلات مهم، عدم تناسب آدم‌ها با شغل آن‌ها است. یعنی آدم‌ها در جایگاه مناسب خودشان قرار نمی‌گیرند و در نتیجه عموما اثربخشی‌شان بسیار پائین می‌آید. حتی در مورد مشاغل روتین هم این عدم تناسب می‌تواند به کاهش شدید کارایی منجر شود.

خوب هم‌چنان معتقدم که در ارزیابی آدم‌ها از کارشان باید عامل اصلی رضایت از محتوای کار باشد.

دوست داشتم!
۱

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*